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Wie erstelle ich eine Stellenanzeige richtig? (Partnerbeitrag)

Die Stellenanzeige war über Jahrzehnte hinweg das Mittel der Wahl, wenn es um Personalbeschaffung ging. Doch die rasante technologische Entwicklung der letzten Jahre macht auch vor diesem Urgestein des Recruiting nicht halt: Active Sourcing, Talent Relationship Management und andere Recruiting-Strategien versprechen große Erfolge und verlocken dazu, das bereits eingespielte und erfolgreiche Konzept des Job Posting als überaltert abzutun.

Wird die Stellenanzeige also obsolet? Nein.

Doch die Anforderungen an sie wachsen stetig. Inhalt, Form und Platzierung der Anzeige müssen in einer solchen Form zusammenspielen, dass die gewünschte Zielgruppe auf sie aufmerksam, von ihr angesprochen und schließlich zu einer Bewerbung überzeugt wird.
Gibt es die ideale Stellenanzeige überhaupt? Und wenn ja, wie muss sie aussehen? Wie erstelle ich eine Stellenanzeige richtig ? Ein Leitfaden.

Bei der textlichen Gestaltung von Stellenanzeigen gilt es eine Reihe von Merkmalen zu berücksichtigen, die sich auf die Wahrnehmung und Akzeptanz bei den Kandidaten auswirken. Die meisten Bewerber stoßen eher zufällig auf Stellenanzeigen, die zu ihnen passen könnten: über die Suche in einer Jobbörse, die Empfehlung eines Freundes, eine Google-Anzeige.

Es ist davon auszugehen, dass Kandidaten, die auf Ihre Stellenanzeige gestoßen sind, nicht gezielt nach Ihrem Unternehmen gesucht haben (klammern wir Google oder andere, ähnlich begehrte Arbeitgeber einmal aus). Haben Sie es geschafft, dass der Bewerber durch den Stellentitel aufmerksam geworden ist und die Anzeige aufgerufen hat, gilt es daher, die qualifizierten Kandidaten zu einer Bewerbung zu animieren und die unqualifizierten oder ungeeigneten Kandidaten herauszufiltern.

Dieser Prozess kann durch die richtige Textgestaltung in der Anzeige gefördert oder aber nachhaltig sabotiert werden. Neben unübersichtlichen Layouts sind vor allem Standardformulierungen ein Grund für Kandidaten, von einer Bewerbung bei Ihnen abzusehen.

Das haben Sie bestimmt schon einmal gehört:
Ein „dynamisches, zukunftsorientiertes Unternehmen“ mit „Marktführerschaft“, das „innovative Technologien“ entwickelt, sucht Mitarbeiter, die „flexibel, teamorientiert und kommunikationsstark“ sind, gerne „eigenständig“ oder auch „selbstverantwortlich“ arbeiten, eine „hohe Leistungsbereitschaft“ mitbringen und extrem „motiviert“ sind.
Der Haken: Das versteht sich von selbst. Muss wirklich betont werden, dass Leistungsbereitschaft ein Kriterium ist? Und seien wir ehrlich: Welcher Bewerber behauptet denn von sich, er sei nicht leistungsbereit und würde aus diesem Grund von einer Bewerbung absehen?

Fakt ist: Das Formulieren von 08/15-Anforderungen ist Zeitverschwendung. Auf diese Art nutzen Sie die Stellenanzeige nicht als das, wofür sie gedacht ist: als Filter, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Und als Filter für Ihre Kandidaten, damit diese keine Zeit mit ungeeigneten Vakanzen vergeuden.

Im Folgenden finden Sie eine Auflistung der tatsächlich relevanten Informationen, die Sie in einer Stellenanzeige vermitteln sollten – in der Reihenfolge, in der man diese traditionellerweise vorfindet.

  1. Firmenpräsentation
  2. Stellentitel
  3. Aufgabenprofil
  4. Qualifikationsprofil
  5. Angebote und Leistungen
  6. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

 

1. Die Firmenpräsentation steht meist zu Beginn der Stellenanzeige. Sie fasst kurz zusammen, was das Unternehmen anbietet: Produkte, Dienstleistungen etc. Es folgt die Positionierung des Unternehmens in der Branche, in der es tätig ist sowie die wichtigsten Unternehmensdaten, wie Gründung, Größe, Standort, Mitarbeiterzahl. Falls vorhanden, wird über ein Motto oder über die Beschreibung typischer Eigenschaften ein erster Eindruck der Unternehmenskultur vermittelt.
– Sprachlich ist die Firmenpräsentation klar, frei von Modewörtern und Übertreibungen. Auf der Verbotsliste ganz oben: innovativ, Marktführer, traditionsreich.
– Auch wenn Sie gerne alle Vorzüge Ihres Unternehmens kommunizieren möchten: Halten Sie sich an wenige, prägnante Fakten, die das Unternehmen außergewöhnlich wirken lassen. Ist das Interesse des Kandidaten geweckt, wird er sich unweigerlich auf Ihrer Homepage über alles Weitere informieren. Sie müssen also nicht die gesamte Firmenhistorie ausformulieren.

2. Der Stellentitel ist das Kernstück der Stellenanzeige. Zu ihm führt grundsätzlich der erste Blick des Betrachters, welcher darüber entscheidet, ob eine weitere Auseinandersetzung mit der Anzeige stattfindet.

  • Der Stellentitel informiert über die zu besetzende Position und Tätigkeit sowie über deren Schwerpunkte im Branchenumfeld. Hinzu kommen u. U. die Anstellungsart sowie der Ort, an dem die Tätigkeit praktiziert wird.
  • Der Titel sollte gut lesbar und aussagekräftig sein, dabei aber in der Länge möglichst nicht über eine Zeile hinausgehen.
  • Bewerber bevorzugen deutsche Positionsbezeichnungen vor englischen, die deutsche Übersetzung des Titels sollte daher stets mit angegeben werden.

3. Das Aufgabenprofil bietet einen Einblick in die Tätigkeitsschwerpunkte der ausgeschriebenen Position. Es enthält Informationen, auf deren Grundlage Interessenten eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung auf die Stelle treffen können. Dazu gehören die Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten ebenso wie besondere Verantwortungen, Kompetenzen und Befugnisse sowie die Position innerhalb der Unternehmensstruktur.

  • Je genauer und konkreter die Aufgaben beschrieben werden, desto besser ist das Bild, das sich der Bewerber und die Bewerberin vom künftigen Beruf machen können. Daher ist es vorteilhaft, die Schwerpunkte, Besonderheiten und Ziele möglichst genau zu formulieren.
  • Zugunsten der Lesbarkeit sollte dieser Abschnitt auf die fünf bis sieben wichtigsten Aufgaben begrenzt bleiben, Ergänzungen können im telefonischen Vorgespräch formuliert werden.

4. Das Qualifikationsprofil beschreibt, welche Voraussetzungen Bewerber mitbringen sollten. Auch hier gilt: Je genauer die Anforderungen formuliert werden, desto besser ist das Bild, das sich Kandidaten vom künftigen Arbeitgeber machen können, und inwiefern sie dem Profil für die Position entsprechen. Das hat zur Folge, dass sich nur tatsächlich qualifizierte Interessenten bewerben, allerdings kann ein allzu umfangreiches Anforderungsprofil auch abschrecken. Daher ist ein zweckmäßiges Mittelmaß bei der Beschreibung sinnvoll. Es ist auch ratsam, zwingend notwendige Mindestkompetenzen von Zusatzkompetenzen deutlich abzugrenzen, z. B. durch Formulierungen wie: „erforderlich“, „notwendige Voraussetzung“ gegenüber „von Vorteil“ oder „zudem wünschenswert“.
Das Qualifikationsprofil enthält:

  • Informationen über die erwünschte Ausbildung, das Studium und die Berufserfahrung
  • Die vorausgesetzten fachlichen und personalen Kompetenzen: Fremdsprachenkennnisse, Spezialwissen, Sozialkompetenz, Team-, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit sowie Vertrauenswürdigkeit

 

Die Ansprache innerhalb dieses Abschnittes erfolgt direkt mit Sie oder Du, je nach Kontext. Maximal fünf bis sieben Anforderungen sollten konkret formuliert sein.
5. Angebote und Leistungen: Unternehmen können sich im Bereich „Wir bieten …“ positiv präsentieren und die Vorteile des Arbeitsplatzes aufzählen. Dieser Abschnitt soll das Interesse am Unternehmen wecken und zur Bewerbung motivieren. Meist werden daher Vergütungsmodelle, Boni, Arbeitszeit- und Überstundenregelungen, Fortbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, Arbeitsumfeld, Kinderbetreuungsmöglichkeiten und weitere Besonderheiten wie Verpflegungsangebote, Fahrtkostenzuschüsse oder Firmen-Events dargelegt.
Wichtig: Bitte überlegen Sie genau, welche Vorteile Ihr Unternehmen anbieten kann und was Ihr idealer Bewerber sich von Ihnen wünscht. Formulieren Sie entsprechend sparsam und bauschen Sie diesen Abschnitt nicht unnötig auf. Mit Floskeln, die keinen Erkenntnisgewinn bieten, werden Sie langfristig keinen positiven Einfluss auf Ihre Personalbeschaffungsstrategie nehmen.
Können Sie sich u. U. sparen: leistungsgerechte Vergütung, interessante Weiterbildungsmöglichkeiten, flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, Gestaltungsspielraum, abwechslungsreiche Tätigkeit, Freiraum für selbstständiges Arbeiten

Und hier noch ein paar Beispiele für Benefits, die mehr schaden als nutzen:

  • Erfahrungsaustausch mit Kollegen
  • fundierte Einarbeitung
  • Produktpalette, mit der man sich gerne identifiziert
  • modern ausgestattetes Büro

6. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreibt vor, dass Stellenanzeigen neutral formuliert werden müssen. Das AGG verfolgt das Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (AGG § 1).
Konkret bedeutet das: Die Stellenanzeige ist neutral zu formulieren im Hinblick auf Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft und Rasse, Behinderung, Religion und Weltanschauung sowie sexuelle Identität.
Lassen Sie sich nicht täuschen: Das AGG zu beachten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe und auch eine unabsichtliche Missachtung kann zu ernsthaften rechtlichen Schwierigkeiten führen, z. B. wenn abgelehnte Bewerber anhand Ihrer Stellenanzeigen vor Gericht glaubhaft machen können, das Ihrerseits ein Fall von Diskriminierung vorliegt. Formulierungen, die harmlos wirken, können sich als tückisch herausstellen.
Einige Beispiele:

  • Ein „junges Team“ wird versprochen – mag sein, dass Ihr Unternehmen ein Start-up ist, in dem niemand arbeitet, der über 30 ist, und diese Bezeichnung objektiv richtig ist. Doch erwartet einen Bewerber ein „junges Team“, so muss er davon ausgehen, dass er eher in dieses Team passt, wenn er selbst ein entsprechendes Alter mitbringt, und dies kann als diskriminierend aufgefasst werden.
  • „Belastbarkeit“ ist gefordert – mit dieser Formulierung schließen Sie unter Umständen Menschen mit körperlichen Einschränkungen aus. Dies ist nur in Ausnahmefällen (zum Beispiel bei Tätigkeiten, die bestimmte körperliche Voraussetzungen bedingen) zulässig.
  • Ein „sympathisches Auftreten“ wird gewünscht – die Bewertung „sympathisch“ ist bewusst subjektiv, sodass sie viel Spielraum für die Interpretation von Rassismus, Behindertenfeindlichkeit o. ä. lässt. Um sich abzusichern, sollten Unternehmen generell von subjektiven Bewertungen absehen.
    Die meisten Personaldienstleister bieten heutzutage im Rahmen ihres Services auch die Überprüfung der Stellenanzeige nach AGG-Richtlinien an.

Die Stellenanzeige hat als Rekrutierungsmittel noch nicht ausgedient. Doch ihr stellen sich im Online-Zeitalter neue Herausforderungen: unter Tausenden von ähnlich strukturierten Anzeigen aufzufallen. Eine interessante Textgestaltung, die auf Floskeln verzichtet und stattdessen mit echter Originalität punktet, hilft Unternehmen, sich von ihren Mitbewerbern abzusetzen und stellt sicher, dass die Stellenanzeige die Aufmerksamkeit erhält, die sie verdient.

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