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Stellenanzeigen.de ist ein Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte mit monatlich 2,0 Mio. Besuchern.
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Jobware ist ein Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte mit monatlich 2,25 Mio. Besuchern.






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ITjobboard.de ist ein Stellenmarkt für die Bereiche IT & Entwicklung.
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Jobware ist ein Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte mit monatlich 2,25 Mio. Besuchern.
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Experteer.de ist ein Stellenmarkt für Führungskräfte.
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Vertriebsjobs.de ist ein Stellenmarkt für den Bereich SAP.
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SAPjobboard.com ist ein Stellenmarkt für den Bereich SAP.
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Stepstone.de ist der Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte mit monatlich 9,8 Mio. Besuchern.  






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Der aktuelle Jobbörsen-Vergleich für 2015

Über 1600 Jobbörsen gibt es inzwischen. Wer sich hier um einen Überblick bemüht, gerät leicht ins Schlingern, denn der Markt ist unübersichtlich geworden. Waren es vor ein paar Jahren noch die großen Namen, die den Bereich dominierten, gibt es inzwischen zahlreiche Angebote, die auch Nischenbranchen bedienen. Und das recht erfolgreich. Wir haben uns durch den Dschungel der Jobbörsen gewühlt und verglichen...

jobbörseDie Anzahl der Jobbörsen wächst und wächst. Die Bandbreite reicht dabei von großen, generalistischen Portalen wie Stepstone.de, Kalaydo.de oder Stellenanzeigen.de, auf denen Stellenangebote und Positionen aller Branchen und Ebenen zu finden sind, bis hin zu spezialisierten Jobbörsen für einzelne Arbeits- und Aufgabenbereiche. Diese erfreuen sich durchaus großer Beliebtheit. Fachkräfte können hier gezielt nach Jobs in ihrem Bereich suchen und werden gerade in Nischensektoren schneller fündig als bei den großen Stellenportalen. Aber wo genau liegen die Unterschiede? (Bild: luna / dollarphotoclub)

Die Qual der Wahl: Allgemeines Jobportal oder spezifische Jobbörse?

Die allgemeinen Jobportale haben mit Abstand die höchste Bandbreite an Jobs und sind die am meisten besuchten Jobbörsen im Web. Unter ihnen befinden sich nach wie vor die Portale, die die Stellensuche im Internet einst auf ihren erfolgreichen Weg brachten. Von Arbeitgebern werden Jobbörsen als Mittel im Personalmarketing und in der Personalbeschaffung genutzt und gelten nach wie vor als DAS Medium in der Rekrutierung. Immer wieder werden Rankings zu den beliebtesten Jobportalen veröffentlicht, denen sowohl die Befragungsergebnisse von Bewerbern als auch von den stellenschaltenden Arbeitgebern zugrunde liegen. Als Top-Portale unter den Generalisten gelten aktuell Stepstone.de, Jobware.de, Kalaydo.de und Stellenanzeigen.de.

Trotz spürbarer Konkurrenz durch Business-Netzwerke wie Xing sind Stellenportale bewerberseitig bei der Suche nach offenen Stellen und potenziellen Arbeitgebern nach wie vor der am häufigsten genutzte Kanal. Mit größerem Abstand folgen Unternehmens-Webseiten, Zeitung, Karrierenetzwerke und Social Media Kanäle. Waren es anfänglich vor allem computeraffine Bewerber aus den Bereichen IT, Technik und Elektronik oder Medien, die Online-Recrutingmethoden positiv bewerteten und intensiv nutzten, sind inzwischen sind auch Angehörige anderer Branchen mehr als auf den Geschmack gekommen.

Spezial-Jobbörsen für spezielle Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt

Mitunter aus diesem Grund setzen sich zunehmend auch Spezial-Jobbörsen durch, die sich von den generalistischen Jobbörsen insofern abheben, als dass sie Spezialisierungen auf bestimmte Branchen, Zielgruppen oder eine lokale Fokussierung aufweisen. Personalverantwortliche schätzen, dass Spezial-Jobbörsen zukünftig stark an Bedeutung gewinnen. Zu dieser Prognose kommt das Portal Crosswater Job Guide. An der entsprechenden Studie hatten sich rund 1.400 Unternehmen beteiligt.

Ein mögliches Fazit: Anscheinend sind generalistische Jobbörsen nicht mehr in der Lage, den Anforderungen des immer komplexer werdenden Arbeitsmarktes und seiner schier unermesslichen Bandbreite an Jobprofilen gerecht zu werden.

So schätzen Personalverantwortliche an Spezial-Jobbörsen insbesondere die "emotionale Nähe zur Zielgruppe" als den wichtigsten Benefit ein. Aber auch die "passgenaue Zielgruppenansprache" ist ein wichtiger Grund, Stellen bei einer Spezial-Jobbörse zu schalten, heißt es bei Crosswater Job Guide.

Meta-Jobbörsen wie Indeed ergänzen das Portfolio der verfügbaren Stellenanbieter seit einigen Jahren. Über spezielle Suchalgorithmen scannen sie die Stellenanzeigen ausgewählter Jobbörsen und listen die gefundenen Jobs in einem Index auf. Per Link gelangt der Suchende auf die Original-Stellenanzeige. Meta-Jobbörsen sind also keine eigenständigen Jobbörsen. Sowohl für Jobsuchende als auch Arbeitgeber sind sie aufgrund ihrer großen Reichweite und der Angebotsfülle aber durchaus interessant.

Jobbörsen-Check: Was sagt der Vergleich?

Im genaueren Vergleich trennt sich aber die Spreu vom Weizen. So bieten einige Portale ein deutlijobbörsech breiter gefächertes Portfolio - sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer - an. Während Stepstone zum Beispiel neben der klassischen Schaltung von Stellenanzeigen auch Studien, Ratgeber, Webinare und Employer Branding in der Angebotspalette hat, konzentrieren sich andere Anbieter mehr auf das Kerngeschäft: Die Stellenanzeige.

Offensichtlich nicht zu ihrem Nachteil, denn auch sie liegen in den einschlägigen Rankings auf den vorderen Plätzen. Zu diesem Ergebnis kommt etwa der Qualitätstest "Deutschlands Beste Jobportale", der nach den Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität ausgewertet wurde. (Bild: kanzefar / dollarphotoclub)

Das lässt den Schluss zu: Es kommt nicht allein auf die Bandbreite der Produkte an, sondern die Funktionalität und Qualität derselben muss stimmen. Letztes ist der Erhebung zufolge insbesondere in den Häusern Stepstone und Jobware erfüllt. Auffällig abgeschlagen in der Gunst der Bewerber und Personaler ist dagegen ausgerechnet der amerkanischstämmige Pionier Monster. Nachdem es in Deutschland in den letzten Jahren eher ruhiger um das Karriereportal wurde, haben die Monster inzwischen jedoch angekündigt, den Markt von hinten wieder aufrollen zu wollen. Ob das gelingen wird, bleibt abzuwarten. Denn die Entwicklung der letzten Jahre hat gezeigt: Der Wettbewerb schläft nicht.

Doch erste Taten folgten den Ankündigungen bereits. So launchte das Portal im vergangenen Jahr eine spezielle Talentsuchmaschine, die Personaler helfen soll, rare Talente im ausgedünnten Arbeitsmarkt zu finden. Auch erste Anwendungen zum Social Recruiting wurden gelauncht. Weiteres soll folgen. Wir werden weiter beobachten!

Wir haben verglichen und eine Übersicht über die Besten in der Branche zusammengestellt.

Generalistische Jobbörsen Für Arbeitgeber                 Für Bewerber         
Stepstone
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  • International Recruiting
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  • Fachkräfteatlas
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  • Stellenangebote nach Thema
  • Jobbörse nach Unternehmen
  • Stellenmarkt für Führungskräfte, für Studierende, für Auszubildende
  • Ratgeber
Stellenanzeigen.de
  • Standardanzeige
  • Standardanzeige (60 Tage)
  • Stellenanzeige mit extralanger Laufzeit (STELLA)
  • Daueranzeige
  • Anzeigen-Refresh
  • Video-Stellenanzeige
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  • Top Job der Woche
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  • Auslandsschaltungen
  • Jobsuche nach Berufen
  • Jobsuche nach Städten
  • Jobs im Ausland
  • Ausbildungsplatz finden
  • Praktikum & Werkstudenten
  • Absolventen, Trainee, Direkteinstieg
Kalaydo
  • Stellenanzeige für Selbstschalter
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  • Telefonische Beratung
  • Stellenangebote
  • Führungspositionen
  • Ausbildungsplätze
  • Praktikumsplätze
  • Minijobs
Meinestadt.de
  • Lehrstellen- und Stellenanzeigen veröffentlichen und verwalten
  • Lehrstellenanzeige Präsenz-Pro: Schaltung auch bei AUBI-plus
  • Job Banner
  • Mini- und Textanzeige
  • Stellenanzeige mit zusätzlicher Ausspielung auf Pflegeportalen
  • Pay-Per-Click-Abrechnung
  • Employer-Branding-Formate
  • Online-Gang im Normalfall in zwei Stunden, Ausnahme: Individuelle Gestaltung
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  • regionale Ausspielung der Jobangebote
  • Stellenangebote
  • Ausbildungsangebote
  • Stellengesuche
  • Arbeitgeber der Region
  • Jobs nach Branchen
  • Informationen zu Themen wie Weiterbildung, Bewerbung, Gehalt u.v.m.
Monster.de
  • Talentsuchmaschine
  • Stellenanzeige
  • Employer Branding Stellanzeige
  • Lebenslaufdatenbank
  • Internationale Stellenanzeige
  • Social Recruiting-Lösungen
  • Mobile Recruiting-Lösungen
  • Talent Management
  • Karrierehompage
  • Ratgeber
  • Lebenslaufdatenbank
  • Jobs per E-Mail
  • Jobs nach Branche
  • Ratgeber
  • Studien
 
 
 Spezialjobbörsen  Für Arbeitgeber  Für Bewerber
Yourfirm Yourfirm ist die Adresse für Fach- und Führungskräfte auf der Suche nach Stellenangeboten und Arbeitgebern im Mittelstand.
  • Multichannel-, Exklusiv- und Regionalvermarktung
  • Exklusive Zielgruppe: Fach- & Führungskräfte mit Karrierefokus Mittelstand
  • Regionale Stärke: Zusätzliche Schaltung im Regio-Jobanzeiger
  • Reichweite:Netzwerk mit mehr als 100 starken Partnerportalen
  • Firmenprofil schalten
  • Beratung
  • Stellenanzeigen
  • Ratgeber
Experteer Zielgruppe: Führungskräfte
  • Kandidaten-Datenbank
  • Stellenanzeigen
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  • Seminare
  • Studien
  • Maßgeschneiderte Stellenangebote, z.B.  nach Stadt oder Branche
  • Zugang zum Headhunter-Netzwerk
Staufenbiel Zielgruppe: Studenten, Absolventen, Young Professionals
  • Personalmarketing- und Recruiting-Lösungen für junge Akademiker in Deutschland.
  • Mit dem Absolventenkongress veranstaltet Staufenbiel die führende Bewerbermesse Deutschlands
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  • Individuelle Marketing- und Recruiting-Dienstleistungen der Tochtergesellschaft GTI Recruiting Services runden das Portfolio ab.
  • Suche nach Studienrichtung, Einstiegsart und Einstiegsbereich
  • Suche nach Region
  • Ratgeber
UNICUM Zielgruppe: Studenten und Azubis
  • Talentpool
  • Stellenanzeige
  • Personalmarketing
 
  • Praktkumsbörse
  • Stellenbörse
  • Ratgeber
  • Forum
  • Nebenjobbörse
  • Lebenshaltungsrechner
  • Ausbildungsbörse
Jobverde Nachhaltige Jobbörse
  • Stellenanzeigen in 5 Schritten selbst online anlegen und veröffentlichen
  • gesteigerte Wahrnehmung durch ein umfangreiches PARTNERNETZWERK
  • Employer Branding
  • Jobsuche
  • Events
  • Weiterbildung
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ABSOLVENTA Spezial-Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals.
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INGENIEURKARRIERE Spezial-Jobbörse für IngenieureOnline:
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Kimeta Kimeta ist eine Suchmaschine für Stellenanzeigen in Deutschland. Die Jobsuchmaschine durchsucht alle großen Onlinejobbörsen und darüber hinaus die Stellenangebote von Unternehmen, Karriere-websites und Personalberatungen. Die Treffer werden mittels Verfahren künstlicher Intelligenz nach qualitativen Kriterien und Aktualität geordnet.
Indeed Indeed durchsucht das Netz nach Jobs, die auf Tausenden von Webseiten gepostet wurden. Arbeitgeber schalten Stellenanzeigen auch direkt auf Indeed. Auf Indeed finden Sie so mehr Stellenanzeigen als auf jeder klassischen Jobbörse in Deutschland.
CESAR cesar findet Stellenangebote und Jobs für ein angelegtes Profil in den führenden deutschen Jobbörsen und Zeitungen - zentral in einer Ergebnisübersicht.
Jobrobot JobRobot ist eine Suchmaschine, die ganz speziell für das Aufspüren und Verarbeiten von Stellenanzeigen im Internet entwickelt wurde.JobRobot befindet sich inzwischen im 17. Geschäftsjahr. JobRobot bietet - in täglicher Aktualisierung - einen direkten Zugriff auf über 700.000 Jobs aus über 70 qualifizierten Jobsites.
(Beitragsbild: Minerva Studio / dollarphotoclub) mehr Details
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Recruiting via WhatsApp? Daimler machts vor

Wenn Sie ein Stellengesuch für eine moderne, innovative Zielgruppe aufgeben möchten, müssen Sie sich etwas neben den Standards einfallen lassen. Nur so können Sie im Wettbewerb um das beste Personal bestehen. Schauen Sie sich einmal das Beispiel von Daimler an, das zeigt, wie man moderne Kommunikationsmittel effektiv einsetzt. So oder mit Ihrer ganz eigenen Idee gewinnen Sie das Personal für sich, das Sie sich wünschen. Viel genutzt - großes Potential WhatsApp wird heute von vielen, vor allem aber jüngeren Menschen genutzt. für das Personal Recruiting via WhatsApp ist es wichtig, dass man genau die Menschen erreicht, die zum Unternehmen passen. Daimler hat da das Potential von WhatsApp entdeckt, denn hierüber kann man nicht nur unkompliziert in Echtzeit kommunizieren. Interessante Aktionen wie die von Daimler verbreiten sich auch über die vielen einzelnen Netzwerke und wirken daher viral. Über WhatsApp eine Stellenanzeige aufgeben zu können, schien bisher realtiv abwegig. Doch Martin Maas vom Recruiting Team von Daimler hat diese Vorstellung nachhaltig geändert. Ein harmloser Gruppenchat Doch wie funktioniert das Personal Recruiting nach der einfachen, aber genialen Idee von Martin Maas? Tja, ganz einfach: Eine Mitarbeiterin, die zur Zielgruppe der jungen, erfolgreichen Nachwuchskräfte gehört und WhatsApp bereits hinreichend in ihrem Alltag kennt, startet einen Gruppenchat. Sie ruft dazu auf, sie einen Tag lang zu begleiten. Das Schöne und Authentische an diesem Aufruf besteht darin, dass es sich hier um eine echte Person handelt, die bereits ein konkretes Karriereziel in dem suchenden Unternehmen verfolgt. Die eingeladenen Teilnehmer des Gruppenchats können sie also völlig echt begleiten und bekommen so einen wichtigen Einblick ins Unternehmen - ganz ohne Sonderaufwand für beide Seiten. Und die Teilnehmer haben sich aktiv beteiligt, brennende Fragen gestellt und von echten Mitarbeitern bei Daimler Antworten bekommen. Nach dem begleiteten Arbeitstag waren die Teilnehmer des Gruppenchats restlos begeistert, die Aktion war also ein voller Erfolg. Leuchtendes Beispiel? Neben den herkömmlichen Methoden, ein Stellengesuch aufzugeben, war diese Aktion einmal etwas völlig anderes. Es war ein Test, wie man interessierte Nachwuchskräfte im 21. Jahrhundert für das eigene Unternehmen begeistern kann. Und das Schalten des Gruppenchats war ein voller Erfolg. Auch in Zukunft wird Daimler solche Ansätze nutzen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Was für Daimler funktioniert, kann auch für andere Unternehmen passen. Und so bleibt zu vermuten, dass zahlreiche Unternehmen zwar weiterhin Stellenanzeigen aufgeben werden, aber doch auch solche Aktionen wie Daimler nutzen werden. Denn der geringe, zusätzliche Aufwand der Aktion und der mächtige Erfolg unter der Zielgruppe stellen ein vielversprechendes Beispiel dar. https://www.youtube.com/watch?v=eRTy6sxXtc4 mehr Details
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Candidate Experience Management: wo muss der Recruiter ansetzen?

Das Thema "Candidate Experience" ist für die meisten deutschen Recruiter noch recht jung - aber bereits in aller Munde. Unter diesem Schlagwort wird im Allgemeinen verstanden, wie ein Bewerber das Unternehmen während des Bewerbungsprozesses wahrnimmt. Eine eher negative Kandidatenerfahrung, so die These, könnte erhebliche Auswirkungen auf die Entscheidungen des Bewerbers für ein Unternehmen haben. Bereits beim Veröffentlichen der Stellenanzeige sollte deshalb auf ein positives Erleben des künftigen Arbeitgebers geachtet werden. Die Bewerbererfahrung macht den Unterschied Viele Bewerber haben vom Unternehmen nur eine vage Vorstellung - die Assoziationen mit einer bestimmten Marke sind letztlich zumeist ausschließlich durch das Marketing oder das Kundenerleben geprägt. Entsprechend aufgeschlossen sind die meist jungen Bewerber; sowohl positive als auch negative Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses wirken sich demnach erheblich aus. So besteht bei einer negativen Kandidatenerfahrung durchaus das Risiko, dass die Recruiter es schwerer haben, geeignete Kandidaten finden - obwohl die Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen der Stelle das eigentlich zulassen würden. Ein negatives Erleben erhöht nicht nur das Risiko, dass sich der Bewerber für ein anderes Unternehmen entscheidet, er wird diese Erfahrungen auch noch weiterverbreiten. https://www.youtube.com/watch?v=CkbDI1XlZ3Q Schlechte Erfahrungen verbreiten sich Wie groß die Auswirkungen dieses Erlebens sind, wird derzeit allerdings noch erforscht: Bisher ist zum Thema noch wenig deutschsprachige Literatur erhältlich, auch die Studienlage ist vergleichsweise dünn. Berücksichtigung findet das Thema aber aktuell in Abschlussarbeiten. Darin werden Modelle entwickelt, die die Bewerbererfahrung erfassen sollen und Experteninterviews geführt, die das Gewicht von Candidate Experience beleuchten sollen. Unbestritten scheint aber schon jetzt: Bewerber entscheiden sich immer auch nach dem "Bauchgefühl" für eine Stelle. Auch wenn sie sich auf rationaler Ebene darüber im Klaren sind, dass der Bewerbungsprozess keine Auswirkungen auf den späteren Job haben wird, können sich hier erste Sympathien für das Unternehmen entwickeln. Die Weitergabe dieser Erfahrungen ist dabei ebenso nicht zu unterschätzen, weil insbesondere viele Akademiker gut mit den ehemaligen Kommilitonen vernetzt sind. Damit kann eine negative Bewerbererfahrung das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber durchaus nachhaltig schädigen. Beziehung zum Bewerber aufbauen Doch was ist zu für eine positive Candidate Experience zu tun? Zunächst sollte der Bewerbungsprozess viele Optionen bieten, in denen der Bewerber seine Fähigkeiten mit einbringen kann. Ein zu starres Bewerbungsverfahren wird häufig als negativ empfunden. Ähnlich ist es um die Transparenz bestellt: Sowohl der Stand des Bewerbungsverfahrens als auch die Beurteilung sollte für den Bewerber einsehbar sein. Dabei zahlt sich selbst bei einer Ablehnung Ehrlichkeit aus, die meisten möchten die Beweggründe erfahren. Weiterhin sollte dem Kandidaten auf Augenhöhe begegnet werden. Diese Wertschätzung drückt sich auch darin aus, dass keine mit Standard-Phrasen durchsetzten Mails versendet werden. Auch sollten die Ansprechpartner klar benannt werden und nicht innerhalb des Bewerbungsprozesses wechseln. Als nachteilig haben sich in dieser Hinsicht auch die seit einigen Jahren sehr beliebten Applicant Tracking Systeme (ATS) erwiesen: Solche Bewerbermanagementsysteme bewerten die Kandidaten zwar objektiv und effizient, degradiert die Personen aber zur "Sache", die Beziehung geht verloren. Im Bereich Candidate Experience bleibt einiges zu tun: Weitere Forschungen und eine Sensibilisierung der Recruiter werden in den nächsten Jahren dafür sorgen, dass das Thema weiter an Gewicht gewinnt. Klar scheint aber: In Zeiten von Fachkräftemangel wird das Erleben der Bewerber einen größeren Stellenwert erhalten, als dies bisher der Fall war - das Potenzial scheint derzeit noch ungenutzt. mehr Details
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Fünf Tipps für nachhaltiges Online Recruiting

Online Recruiting oder E-Recruiting beschreibt die Suche von Arbeitgebern nach Personal im Internet. Laut einer Umfrage des Branchenverbandes BITKOM platzieren mittlerweile rund 75 Prozent der Unternehmen Stellenanzeigen in virtuellen Jobbörsen, wo circa 66 Prozent der Arbeitnehmer nach einem neuen Arbeitsplatz Ausschau halten. Und fast zwei Drittel der 18- bis 14-Jährigen benutzt bei der Suche das Smartphone oder Tablet und verwenden dabei beispielsweise Karriere-Apps. Bewerbungen erfolgen in erster Linie via Online-Formular oder E-Mail. Die Reputation dieser Kandidaten wird von den Arbeitgebern fast in allen Fällen im Internet überprüft. Online Recruiting - Möglichkeiten und Vorteile Neben den rund 1.700 webbasierten Jobbörsen gewinnen auch die sozialen Medien immer mehr an Bedeutung beim E-Recruiting, bereits etwa 60 Prozent der Personaler schalten Stellenanzeigen in Facebook und Co. Im Vergleich dazu kommen Printmedien mittlerweile nur noch auf rund 20 Prozent. Darüber hinaus existieren im Netz noch unzählige Karrierewebseiten, die Bewerbungen an die betreffenden Arbeitgeber weiterleiten. Fast 90 Prozent der Unternehmen posten zusätzlich oder ausschließlich offene Stellen auch direkt auf ihrer Webseite. Analysen zeigen, dass das E-Recruiting mit sinkenden Kosten und durch die raschere Bearbeitung mit einer enormen Zeitersparnis einhergeht, während gleichzeitig die Qualität der Bewerbungen steigt. Des Weiteren werden die Stellenanzeigen extrem schnell geschaltet, sind immer top-aktuell, häufig kostenlos und außerdem zu jeder Zeit an jedem Ort der Welt verfügbar. Bewerbungsmanagement-Systeme beim Online Recruiting Hilfreich bei der Verwaltung der jobrelevanten Kommunikation, die sich direkt zwischen dem Arbeitgeber und potenziellen Arbeitnehmer abspielt, ist die Nutzung einer Bewerbungsmanagement-Software, die den gesamten Prozess sowohl für das Unternehmen wie auch für die Kandidaten deutlich vereinfacht. Beispielsweise erhalten Bewerber, die auf der Webseite des Unternehmens eine Stelle finden, automatisch Statusmeldungen zu ihren versandten Unterlagen. Auf diese Weise behalten sowohl Recruiter wie auch alle anderen an dem Prozess beteiligten Personen stets einen Überblick über die Entwicklung in Bezug auf die Bewerbung. Nachhaltiges Online Recruiting Sinnvoll ist E-Recruiting allerdings nur dann, wenn es nachhaltig betrieben wird. Und dafür gibt es einige Regeln, an die sich Unternehmen halten sollten, wenn sie auf ihrer Webseite und/oder in Jobbörsen, auf Karriereseiten sowie in den sozialen Medien Stellenanzeigen schalten. Folgend fünf Tipps, die beim Online Recruiting garantiert zum gewünschten Erfolg führen. 1.) Um eine optimale Reichweite zu erzielen und so viele geeignete Bewerber als möglich zu erreichen, sollte man als Arbeitgeber darauf setzen, alle Online-Kanäle abzudecken. Nur so kann gewährleistet werden, dass sich auch die am besten für den Job geeigneten Personen melden, aus welchen man dann gezielt auswählen kann. 2.) Gleichzeitig ist es von Bedeutung, durch spezielle Suchfilter generell die Qualität der eintreffenden Bewerbungen zu erhöhen. Damit soll erreicht werden, dass sich tatsächlich nur für den Job hinreichend qualifizierte Personen melden und man keine Zeit mit dem Aussortieren der Unterlagen absolut ungeeigneter Bewerbungen vergeuden muss. 3.) Ebenso hilfreich ist es, eine ausführliche und detaillierte Stellenbeschreibung abzuliefern und dabei deutlich zu formulieren, was man vom neuen Kollegen erwartet und was auf ihn zukommt. 4.) Laut einer Studie des "Centre of Human Resources Information" der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg in Zusammenarbeit mit einer der größten Karriereseiten im Netz, zählen die eigene Unternehmenswebseite sowie virtuelle Stellenbörsen zu den effektivsten und nachhaltigsten Recruiting-Kanälen. 5.) Das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis im Vergleich aller Möglichkeiten weist aus Sicht von rund 1000 Top-Unternehmen in Deutschland die eigene Webseite aus. Um als Unternehmer dabei effizient vorgehen zu können, empfiehlt sich beim Online Recruiting der Einsatz eines Bewerbungsmanagement-Systems. mehr Details
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Wie erstelle ich eine Stellenanzeige richtig? (Partnerbeitrag)

Die Stellenanzeige war über Jahrzehnte hinweg das Mittel der Wahl, wenn es um Personalbeschaffung ging. Doch die rasante technologische Entwicklung der letzten Jahre macht auch vor diesem Urgestein des Recruiting nicht halt: Active Sourcing, Talent Relationship Management und andere Recruiting-Strategien versprechen große Erfolge und verlocken dazu, das bereits eingespielte und erfolgreiche Konzept des Job Posting als überaltert abzutun. Wird die Stellenanzeige also obsolet? Nein. Doch die Anforderungen an sie wachsen stetig. Inhalt, Form und Platzierung der Anzeige müssen in einer solchen Form zusammenspielen, dass die gewünschte Zielgruppe auf sie aufmerksam, von ihr angesprochen und schließlich zu einer Bewerbung überzeugt wird. Gibt es die ideale Stellenanzeige überhaupt? Und wenn ja, wie muss sie aussehen? Wie erstelle ich eine Stellenanzeige richtig ? Ein Leitfaden. Bei der textlichen Gestaltung von Stellenanzeigen gilt es eine Reihe von Merkmalen zu berücksichtigen, die sich auf die Wahrnehmung und Akzeptanz bei den Kandidaten auswirken. Die meisten Bewerber stoßen eher zufällig auf Stellenanzeigen, die zu ihnen passen könnten: über die Suche in einer Jobbörse, die Empfehlung eines Freundes, eine Google-Anzeige. Es ist davon auszugehen, dass Kandidaten, die auf Ihre Stellenanzeige gestoßen sind, nicht gezielt nach Ihrem Unternehmen gesucht haben (klammern wir Google oder andere, ähnlich begehrte Arbeitgeber einmal aus). Haben Sie es geschafft, dass der Bewerber durch den Stellentitel aufmerksam geworden ist und die Anzeige aufgerufen hat, gilt es daher, die qualifizierten Kandidaten zu einer Bewerbung zu animieren und die unqualifizierten oder ungeeigneten Kandidaten herauszufiltern. Dieser Prozess kann durch die richtige Textgestaltung in der Anzeige gefördert oder aber nachhaltig sabotiert werden. Neben unübersichtlichen Layouts sind vor allem Standardformulierungen ein Grund für Kandidaten, von einer Bewerbung bei Ihnen abzusehen. Das haben Sie bestimmt schon einmal gehört: Ein „dynamisches, zukunftsorientiertes Unternehmen“ mit „Marktführerschaft“, das „innovative Technologien“ entwickelt, sucht Mitarbeiter, die „flexibel, teamorientiert und kommunikationsstark“ sind, gerne „eigenständig“ oder auch „selbstverantwortlich“ arbeiten, eine „hohe Leistungsbereitschaft“ mitbringen und extrem „motiviert“ sind. Der Haken: Das versteht sich von selbst. Muss wirklich betont werden, dass Leistungsbereitschaft ein Kriterium ist? Und seien wir ehrlich: Welcher Bewerber behauptet denn von sich, er sei nicht leistungsbereit und würde aus diesem Grund von einer Bewerbung absehen? Fakt ist: Das Formulieren von 08/15-Anforderungen ist Zeitverschwendung. Auf diese Art nutzen Sie die Stellenanzeige nicht als das, wofür sie gedacht ist: als Filter, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Und als Filter für Ihre Kandidaten, damit diese keine Zeit mit ungeeigneten Vakanzen vergeuden. Im Folgenden finden Sie eine Auflistung der tatsächlich relevanten Informationen, die Sie in einer Stellenanzeige vermitteln sollten – in der Reihenfolge, in der man diese traditionellerweise vorfindet.
  1. Firmenpräsentation
  2. Stellentitel
  3. Aufgabenprofil
  4. Qualifikationsprofil
  5. Angebote und Leistungen
  6. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
  1. Die Firmenpräsentation steht meist zu Beginn der Stellenanzeige. Sie fasst kurz zusammen, was das Unternehmen anbietet: Produkte, Dienstleistungen etc. Es folgt die Positionierung des Unternehmens in der Branche, in der es tätig ist sowie die wichtigsten Unternehmensdaten, wie Gründung, Größe, Standort, Mitarbeiterzahl. Falls vorhanden, wird über ein Motto oder über die Beschreibung typischer Eigenschaften ein erster Eindruck der Unternehmenskultur vermittelt. - Sprachlich ist die Firmenpräsentation klar, frei von Modewörtern und Übertreibungen. Auf der Verbotsliste ganz oben: innovativ, Marktführer, traditionsreich. - Auch wenn Sie gerne alle Vorzüge Ihres Unternehmens kommunizieren möchten: Halten Sie sich an wenige, prägnante Fakten, die das Unternehmen außergewöhnlich wirken lassen. Ist das Interesse des Kandidaten geweckt, wird er sich unweigerlich auf Ihrer Homepage über alles Weitere informieren. Sie müssen also nicht die gesamte Firmenhistorie ausformulieren. 2. Der Stellentitel ist das Kernstück der Stellenanzeige. Zu ihm führt grundsätzlich der erste Blick des Betrachters, welcher darüber entscheidet, ob eine weitere Auseinandersetzung mit der Anzeige stattfindet.
  • Der Stellentitel informiert über die zu besetzende Position und Tätigkeit sowie über deren Schwerpunkte im Branchenumfeld. Hinzu kommen u. U. die Anstellungsart sowie der Ort, an dem die Tätigkeit praktiziert wird.
  • Der Titel sollte gut lesbar und aussagekräftig sein, dabei aber in der Länge möglichst nicht über eine Zeile hinausgehen.
  • Bewerber bevorzugen deutsche Positionsbezeichnungen vor englischen, die deutsche Übersetzung des Titels sollte daher stets mit angegeben werden.
3. Das Aufgabenprofil bietet einen Einblick in die Tätigkeitsschwerpunkte der ausgeschriebenen Position. Es enthält Informationen, auf deren Grundlage Interessenten eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung auf die Stelle treffen können. Dazu gehören die Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten ebenso wie besondere Verantwortungen, Kompetenzen und Befugnisse sowie die Position innerhalb der Unternehmensstruktur.
  • Je genauer und konkreter die Aufgaben beschrieben werden, desto besser ist das Bild, das sich der Bewerber und die Bewerberin vom künftigen Beruf machen können. Daher ist es vorteilhaft, die Schwerpunkte, Besonderheiten und Ziele möglichst genau zu formulieren.
  • Zugunsten der Lesbarkeit sollte dieser Abschnitt auf die fünf bis sieben wichtigsten Aufgaben begrenzt bleiben, Ergänzungen können im telefonischen Vorgespräch formuliert werden.
4. Das Qualifikationsprofil beschreibt, welche Voraussetzungen Bewerber mitbringen sollten. Auch hier gilt: Je genauer die Anforderungen formuliert werden, desto besser ist das Bild, das sich Kandidaten vom künftigen Arbeitgeber machen können, und inwiefern sie dem Profil für die Position entsprechen. Das hat zur Folge, dass sich nur tatsächlich qualifizierte Interessenten bewerben, allerdings kann ein allzu umfangreiches Anforderungsprofil auch abschrecken. Daher ist ein zweckmäßiges Mittelmaß bei der Beschreibung sinnvoll. Es ist auch ratsam, zwingend notwendige Mindestkompetenzen von Zusatzkompetenzen deutlich abzugrenzen, z. B. durch Formulierungen wie: „erforderlich“, „notwendige Voraussetzung“ gegenüber „von Vorteil“ oder „zudem wünschenswert“. Das Qualifikationsprofil enthält:
  • Informationen über die erwünschte Ausbildung, das Studium und die Berufserfahrung
  • Die vorausgesetzten fachlichen und personalen Kompetenzen: Fremdsprachenkennnisse, Spezialwissen, Sozialkompetenz, Team-, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit sowie Vertrauenswürdigkeit
  Die Ansprache innerhalb dieses Abschnittes erfolgt direkt mit Sie oder Du, je nach Kontext. Maximal fünf bis sieben Anforderungen sollten konkret formuliert sein. 5. Angebote und Leistungen: Unternehmen können sich im Bereich „Wir bieten …“ positiv präsentieren und die Vorteile des Arbeitsplatzes aufzählen. Dieser Abschnitt soll das Interesse am Unternehmen wecken und zur Bewerbung motivieren. Meist werden daher Vergütungsmodelle, Boni, Arbeitszeit- und Überstundenregelungen, Fortbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, Arbeitsumfeld, Kinderbetreuungsmöglichkeiten und weitere Besonderheiten wie Verpflegungsangebote, Fahrtkostenzuschüsse oder Firmen-Events dargelegt. Wichtig: Bitte überlegen Sie genau, welche Vorteile Ihr Unternehmen anbieten kann und was Ihr idealer Bewerber sich von Ihnen wünscht. Formulieren Sie entsprechend sparsam und bauschen Sie diesen Abschnitt nicht unnötig auf. Mit Floskeln, die keinen Erkenntnisgewinn bieten, werden Sie langfristig keinen positiven Einfluss auf Ihre Personalbeschaffungsstrategie nehmen. Können Sie sich u. U. sparen: leistungsgerechte Vergütung, interessante Weiterbildungsmöglichkeiten, flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, Gestaltungsspielraum, abwechslungsreiche Tätigkeit, Freiraum für selbstständiges Arbeiten Und hier noch ein paar Beispiele für Benefits, die mehr schaden als nutzen:
  • Erfahrungsaustausch mit Kollegen
  • fundierte Einarbeitung
  • Produktpalette, mit der man sich gerne identifiziert
  • modern ausgestattetes Büro
6. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreibt vor, dass Stellenanzeigen neutral formuliert werden müssen. Das AGG verfolgt das Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (AGG § 1). Konkret bedeutet das: Die Stellenanzeige ist neutral zu formulieren im Hinblick auf Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft und Rasse, Behinderung, Religion und Weltanschauung sowie sexuelle Identität. Lassen Sie sich nicht täuschen: Das AGG zu beachten ist eine verantwortungsvolle Aufgabe und auch eine unabsichtliche Missachtung kann zu ernsthaften rechtlichen Schwierigkeiten führen, z. B. wenn abgelehnte Bewerber anhand Ihrer Stellenanzeigen vor Gericht glaubhaft machen können, das Ihrerseits ein Fall von Diskriminierung vorliegt. Formulierungen, die harmlos wirken, können sich als tückisch herausstellen. Einige Beispiele:
  • Ein „junges Team“ wird versprochen – mag sein, dass Ihr Unternehmen ein Start-up ist, in dem niemand arbeitet, der über 30 ist, und diese Bezeichnung objektiv richtig ist. Doch erwartet einen Bewerber ein „junges Team“, so muss er davon ausgehen, dass er eher in dieses Team passt, wenn er selbst ein entsprechendes Alter mitbringt, und dies kann als diskriminierend aufgefasst werden.
  • „Belastbarkeit“ ist gefordert – mit dieser Formulierung schließen Sie unter Umständen Menschen mit körperlichen Einschränkungen aus. Dies ist nur in Ausnahmefällen (zum Beispiel bei Tätigkeiten, die bestimmte körperliche Voraussetzungen bedingen) zulässig.
  • Ein „sympathisches Auftreten“ wird gewünscht – die Bewertung „sympathisch“ ist bewusst subjektiv, sodass sie viel Spielraum für die Interpretation von Rassismus, Behindertenfeindlichkeit o. ä. lässt. Um sich abzusichern, sollten Unternehmen generell von subjektiven Bewertungen absehen. Die meisten Personaldienstleister bieten heutzutage im Rahmen ihres Services auch die Überprüfung der Stellenanzeige nach AGG-Richtlinien an.
Die Stellenanzeige hat als Rekrutierungsmittel noch nicht ausgedient. Doch ihr stellen sich im Online-Zeitalter neue Herausforderungen: unter Tausenden von ähnlich strukturierten Anzeigen aufzufallen. Eine interessante Textgestaltung, die auf Floskeln verzichtet und stattdessen mit echter Originalität punktet, hilft Unternehmen, sich von ihren Mitbewerbern abzusetzen und stellt sicher, dass die Stellenanzeige die Aufmerksamkeit erhält, die sie verdient. Benötigen Sie Hilfe bei der textlichen Gestaltung Ihrer Stellenanzeige? softgardens professioneller Text- und Layout-Service unterstützt Sie dabei, mit Ihrer Stellenanzeige den richtigen Nerv zu treffen. Melden Sie sich einfach bei uns: Tel. + 49 (0) 30 884 940 400 oder E-Mail info@softgarden.de. mehr Details
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Sichtbarkeit von Stellenanzeigen durch Multiposting verbessern

Es herrscht hoher Wettbewerb auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sind gefragter denn je. Entsprechend viel Zeit und Geld investieren Unternehmen in die Suche nach geeignetem Personal. Die repräsentative Studie "Recruiting Trends 2015" zeigt, dass die Personaler fast 70 Prozent aller freien Stellen im Internet inserieren. Aber wie wählen Arbeitgeber aus der riesigen Zahl von Stellenbörsen die richtige aus? Das müssen sie gar nicht. Die Lösung heißt Multiposting. Stellenanzeigen aufgeben: große Reichweite durch Multiposting Beim Multiposting verfasst der Arbeitgeber eine Stellenanzeige einmal und kann sie dann ohne weitere Arbeit auf zahlreichen Plattformen veröffentlichen. Das ist sinnvoll, denn jedes Jobportal bietet unterschiedliche Vor- und Nachteile. Branchen- oder berufsspezifische Angebote sprechen eine kleinere, dafür aber relevantere Zielgruppe an. Über große Jobbörsen erreichen Arbeitgeber deutlich mehr Bewerber, von denen aber weniger den gewünschten Kriterien entsprechen. Multiposting verringert den Zeit- und Arbeitsaufwand zum Aufgeben einer Personalanzeige deutlich. Denn eine Stellenanzeige bei jedem Online-Anbieter einzeln zu inserieren, ist zeitintensiv und unwirtschaftlich: Der Recruiter muss sich bei zahlreichen Portalen einzeln anmelden und jedes Portal bietet andere Optionen und eigene Anmeldevorgänge, was den Aufwand unüberschaubar macht. Damit Arbeitgeber ihre vakanten Stellen trotzdem breit gestreut veröffentlichen können, bieten einige Anbieter verschiedene Pakete an. Sie umfassen die automatisierte Veröffentlichung in unterschiedlichen Stellenbörsen für einen bestimmten Zeitraum. Auf unserer Internetseite bieten wir Ihnen die Möglichkeit, verschiedene Multiposting-Anbieter zu vergleichen. Sortiert nach Branchen haben wir für Sie zahlreiche Pakete aufgelistet und sie anhand von Kriterien wie Preis und Laufzeit vergleichbar gemacht. Sie können die Suche auch nach weiteren Kriterien eingrenzen, indem Sie bestimmte Stellenbörsen bevorzugen, die Preisspanne festlegen oder nur in ausgewählten Regionen suchen. Gefällt Ihnen ein Paket, erhalten Sie mit wenigen Klicks ein unverbindliches Angebot für Ihre Multiposting-Stellenanzeige. Die Vorteile des Multipostings Multiposting bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen. - Die Reichweite von Stelleninseraten erhöht sich deutlich, der Arbeitsaufwand bleibt aber gleich. - Es werden viel mehr potentielle Bewerber angesprochen, während sich der Recruiting-Prozess gleichzeitig effizienter gestaltet. - Zudem sind die Preise für das Inserieren von Multiposts meist deutlich günstiger als die Einzelinserate. - Recruiter müssen keine der Plattformen einzeln kontaktieren, sondern profitieren von einem Rundum-Service. - Auch die generelle Sichtbarkeit des Unternehmens erhöht sich, wenn Sie Ihre Stellenanzeige als Multipost günstiger schalten. Damit wird die Arbeitgebermarke bzw. die Präsenz des Firmennamens weiter aufgebaut. - Von Multiposts profitieren auch die Bewerber. Sie finden über eine Jobbörse mehr Angebote und müssen nicht jede Internetseite einzeln besuchen. Bei Fragen rund um das Multiposting Ihrer Stellenanzeige beraten wir Sie gerne ausführlich unter 030 577 00 262. mehr Details
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Was ist Stellenanzeigen-Vergleich.de?

In Deutschland gibt es über 1500 Jobbörsen, auf denen Unternehmen Stellenanzeigen ausschreiben können. Bekannt sind von diesen Online Stellenmärkten nur eine Hand voll. Unterschieden wird zwischen allgemeinen, fachspezifischen und regionalen Jobbörsen sowie Job-Suchmaschinen, auf denen Stellenanzeigen inseriert werden. Allgemeine Jobbörsen: Allgemeine Jobbörsen listen in der Regel diverse Berufszielgruppen, die von Unternehmen ausgeschrieben werden. Sie verfügen über mehr Webseitenbesucher als fachspezifische Jobbörsen, da sie insgesamt eine größere Zielgruppe ansprechen. Vorteile für eine Stellenanzeigen-Schaltung können die Bekanntheit und Seitenaufrufe des allgemeinen Stellenmarketes sein, die oft durch Partnernetzwerke zustande kommen, die an die Jobbörsen angeschlossen sind. Nachteile können Streuverluste sowie die hohen Anzeigenpreise sein. Fachspezifische Jobbörsen: Fachspezifische Jobbörsen sprechen bestimmte Berufsgruppen an und fokussieren sich auf diese. Die absolute Anzahl an veröffentlichten Stellenanzeigen ist deutlich geringer als bei allgemeinen Jobbörsen. Vorteile für eine Stellenanzeigen-Schaltung können die geringen Streuverluste sowie die hohe Bekanntheit bei der Bewerberzielgruppe sein. Nachteile können die festgelegte Zielgruppe sowie hohe Anzeigenpreise sein. Regionale oder lokale Jobbörsen: Regionale oder lokale Jobbörsen sprechen in einem bestimmten geographischen Umkreis Bewerber an. Verlagshäusern stellen oft regionale Jobbörsen zur Verfügung, die über deren Tageszeitungen vermarktet werden und daher eine hohe lokale oder regionale Bekanntheit haben. Vorteile für eine Stellenanzeigen-Schaltung können die zielgruppengenaue Aussteuerung nach Stadt, Kreis oder Bundesland sein sowie die Bekanntheit vor Ort. Nachteile sind die festgelegte regionale Ausrichtung, die sehr beschränkt sein kann und zu einer geringen Zielgruppenansprache führen kann. Meta-Jobbörsen/ Job-Aggregatoren/ Job-Suchmaschinen Meta-Jobbörsen, Job-Aggregatoren oder auch Job-Suchmaschinen sammeln inserierte Stellenanzeigen von verschiedenen Jobbörsen und zeigen diese gebündelt an. In der Regel erfolgt nach Klick auf einen Stellenanzeigen-Titel die Weiterleitung zu der hinterlegten Stellenausschreibung auf der jeweiligen Jobbörse. Es kann auch vorkommen, dass Meta-Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen selbst den Verkauf von Stellenanzeigen anbieten und so Premium-Platzierungen anbieten. Vorteile für eine Schaltung können das hohe Besucheraufkommen sein. Nachteile können der Streuverlust sowie der geringe Unterschied gegenüber einer normalen Stellenanzeige sein, die automatisch von einer anderen Jobbörse gecrawlt und angezeigt wird. Empfehlung: Die Erfahrungen vieler Anzeigenschaltungen von Unternehmen und Personalmarketingagenturen zeigen, dass der Mix aus allgemeiner, fachspezifischer sowie regionaler Jobbörse zu den besten Bewerberergebnissen führt. Die Stellenanzeige erreicht eine hohe Zielmenge und wird durch verschiedene Kanäle gestreut mit dem Ziel, hochwertige Bewerbungen zu erhalten. Das Portal Stellenanzeigen-Vergleich.de listet und vergleicht transparent Anzeigenangebote von Agenturen für Personalmarketing sowie Jobbörsen. Recruiter, HR-Manager, Personalleiter oder Geschäftsführer können gezielt durch vorhandene Suchfilter das ideale Stellenanzeigen-Angebot zum besten Preis-Leistungs-Verhältnis finden. mehr Details
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