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Candidate Experience Management: wo muss der Recruiter ansetzen?

Das Thema „Candidate Experience“ ist für die meisten deutschen Recruiter noch recht jung – aber bereits in aller Munde. Unter diesem Schlagwort wird im Allgemeinen verstanden, wie ein Bewerber das Unternehmen während des Bewerbungsprozesses wahrnimmt. Eine eher negative Kandidatenerfahrung, so die These, könnte erhebliche Auswirkungen auf die Entscheidungen des Bewerbers für ein Unternehmen haben. Bereits beim Veröffentlichen der Stellenanzeige sollte deshalb auf ein positives Erleben des künftigen Arbeitgebers geachtet werden.

Die Bewerbererfahrung macht den Unterschied

Viele Bewerber haben vom Unternehmen nur eine vage Vorstellung – die Assoziationen mit einer bestimmten Marke sind letztlich zumeist ausschließlich durch das Marketing oder das Kundenerleben geprägt. Entsprechend aufgeschlossen sind die meist jungen Bewerber; sowohl positive als auch negative Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses wirken sich demnach erheblich aus. So besteht bei einer negativen Kandidatenerfahrung durchaus das Risiko, dass die Recruiter es schwerer haben, geeignete Kandidaten finden – obwohl die Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen der Stelle das eigentlich zulassen würden. Ein negatives Erleben erhöht nicht nur das Risiko, dass sich der Bewerber für ein anderes Unternehmen entscheidet, er wird diese Erfahrungen auch noch weiterverbreiten.

Schlechte Erfahrungen verbreiten sich

Wie groß die Auswirkungen dieses Erlebens sind, wird derzeit allerdings noch erforscht: Bisher ist zum Thema noch wenig deutschsprachige Literatur erhältlich, auch die Studienlage ist vergleichsweise dünn. Berücksichtigung findet das Thema aber aktuell in Abschlussarbeiten. Darin werden Modelle entwickelt, die die Bewerbererfahrung erfassen sollen und Experteninterviews geführt, die das Gewicht von Candidate Experience beleuchten sollen. Unbestritten scheint aber schon jetzt: Bewerber entscheiden sich immer auch nach dem „Bauchgefühl“ für eine Stelle. Auch wenn sie sich auf rationaler Ebene darüber im Klaren sind, dass der Bewerbungsprozess keine Auswirkungen auf den späteren Job haben wird, können sich hier erste Sympathien für das Unternehmen entwickeln. Die Weitergabe dieser Erfahrungen ist dabei ebenso nicht zu unterschätzen, weil insbesondere viele Akademiker gut mit den ehemaligen Kommilitonen vernetzt sind. Damit kann eine negative Bewerbererfahrung das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber durchaus nachhaltig schädigen.

Beziehung zum Bewerber aufbauen

Doch was ist zu für eine positive Candidate Experience zu tun? Zunächst sollte der Bewerbungsprozess viele Optionen bieten, in denen der Bewerber seine Fähigkeiten mit einbringen kann. Ein zu starres Bewerbungsverfahren wird häufig als negativ empfunden. Ähnlich ist es um die Transparenz bestellt: Sowohl der Stand des Bewerbungsverfahrens als auch die Beurteilung sollte für den Bewerber einsehbar sein. Dabei zahlt sich selbst bei einer Ablehnung Ehrlichkeit aus, die meisten möchten die Beweggründe erfahren. Weiterhin sollte dem Kandidaten auf Augenhöhe begegnet werden. Diese Wertschätzung drückt sich auch darin aus, dass keine mit Standard-Phrasen durchsetzten Mails versendet werden. Auch sollten die Ansprechpartner klar benannt werden und nicht innerhalb des Bewerbungsprozesses wechseln. Als nachteilig haben sich in dieser Hinsicht auch die seit einigen Jahren sehr beliebten Applicant Tracking Systeme (ATS) erwiesen: Solche Bewerbermanagementsysteme bewerten die Kandidaten zwar objektiv und effizient, degradiert die Personen aber zur „Sache“, die Beziehung geht verloren. Im Bereich Candidate Experience bleibt einiges zu tun: Weitere Forschungen und eine Sensibilisierung der Recruiter werden in den nächsten Jahren dafür sorgen, dass das Thema weiter an Gewicht gewinnt. Klar scheint aber: In Zeiten von Fachkräftemangel wird das Erleben der Bewerber einen größeren Stellenwert erhalten, als dies bisher der Fall war – das Potenzial scheint derzeit noch ungenutzt.

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